Il contratto a termine dopo il DL n. 34/2014

Con la riforma del lavoro (legge n. 92/2012) il legislatore ha introdotto alcune semplificazioni alla disciplina del rapporto a termine ed, in particolare, ha previsto un’eccezione alla giustificazione del termine che consentiva ai datori di lavoro di effettuare la prima assunzione di un lavoratore a termine e senza dover indicare la causa che giustificherebbe l’apposizione del termine. Per effetto delle modifiche apportate alla precedente disciplina, quindi, il nostro ordinamento prevedeva due fattispecie di contratto a termine: i) la prima destinata a tutti i lavoratori, nel limite massimo di durata di 36 mesi e con necessità di indicare la causa che giustifica l’apposizione del termine; ii) la seconda riservata ai lavoratori di prima occupazione (nonché alle eccezione stabilite dalla contrattazione collettiva), nel limite massimo di 12 mesi, senza causale. Per effetto delle modifiche previste dal DL n. 76/2013, entrambe le fattispecie possono essere prorogate una sola volta nel rispettivo limite massimo di 36 e 12 mesi. Con l’articolo 1, il DL n. 34/2014 ha modificato nuovamente la disciplina del contratto a termine, prevedendo una sola fattispecie con le seguenti caratteristiche: i) durata massima di 36 mesi, come in precedenza; ii) nessuna causale richiesta; iii) possibilità di prorogare il rapporto fino a 8 volte. Sono stati previste, però, alcune limitazioni alla quantità di rapporti a termine stipulabili: in tale frangente assume un ruolo fondamentale la contrattazione collettiva, visto e considerato che il CCNL potrà derogare il limite imposto per legge al 20% degli occupati (salvo alcune eccezioni, come vedremo).